Selon l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité pour un motif grave.


Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave rendant la poursuite de la relation professionnelle immédiatement et définitivement impossible.


Dans un arrêt rendu le 12 janvier 2015, la cour du travail de Liège, avait estimé que la faute grave reprochée à une travailleuse, ayant détourné à son profit des avantages destinés à la clientèle de son employeur (en l’espèce, des points bonus pour une valeur de 55,00 euros), n’était pas raisonnable au regard de la sanction que constitue la perte d’emploi sans préavis ni indemnité, spécialement vu l’attitude dont elle avait fait preuve durant plus de 20 ans au service de l’entreprise.


Dans son appréciation, la cour du travail avait ainsi ajouté une condition à la loi en examinant la proportionnalité entre la faute grave commise par la travailleuse et les conséquences de la sanction en découlant.


Dans son arrêt du 6 juin 2016, la Cour de cassation a remis en cause cette approche. Pour la Cour de cassation, « en liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de l’emploi », la Cour du travail de Liège a violé l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.


Il résulte de ce qui précède que dans l’appréciation de l’existence ou non d’un motif grave, il doit être uniquement tenu compte de l’impact de la faute sur le lien de confiance devant exister entre les parties à la relation de travail et de l’impossibilité ou non de poursuivre définitivement la collaboration. L’éventuelle disproportion entre la faute reprochée au travailleur et les conséquences de la sanction du licenciement pour motif grave en découlant ne doit donc être prise en considération par le juge.

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