Pour rappel, en vue de garantir la compétitivité des entreprises belges, la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité interdit, dans certaines limites, aux entreprises du secteur privé (ainsi qu’à certaines entreprises publiques) de prévoir, par le biais de CCT ou de conventions individuelles, un dépassement de la marge d’évolution du coût salarial fixée.
Cette marge ou norme salariale est déterminée tous les deux ans. Pour la période 2017-2018, elle a été fixée à 1,1% par la CCT n°119 du 21 mars 2017.
La loi du 26 juillet 1996 a été récemment modifiée par la loi du 19 mars 2017(ci-après, la « Loi »). Les nouveautés introduites sont les suivantes:
1. Nouveau mécanisme de détermination de la marge maximale
De nouvelles modalités sont mises en place pour déterminer, tous les deux ans, la marge maximale pour l’évolution des coûts salariaux:
- le nouveau mécanisme fait en sorte d’exclure toute nouvelle possibilité de dérapage du handicap salarial par rapport à 1996;
- tout handicap momentané par rapport à 1996 sur le plan des coûts salariaux sera automatiquement corrigé, soit directement par la nouvelle méthode de calcul introduite, soit par une décision du gouvernement;
- le handicap historique est progressivement éliminé par le biais de handicaps salariaux négatifs par rapport à 1996 et grâce aux réductions de charges actuelles et futures;
- les réductions de charges ne sont plus automatiquement converties en augmentations salariales;
- les indexations automatiques et les augmentations barémiques sont garanties.
2. Définition de la notion de coût salarial
La notion de coût salarial est à présent définie dans la Loi comme étant :
« l’ensemble des rémunérations en espèces ou en nature que versent les employeurs à leurs salariés en paiement du travail accompli par ces derniers au cours de la période de référence des comptes, comme mentionnées dans l’annexe A, chapitre 4, point 4.02 du Règlement européen 549/2013 du 21 mai 2013 »
Sont ainsi visés :
- les salaires et traitements bruts en espèces et en nature ; et
- les cotisations sociales à charge des employeurs.
3. Amélioration des méthodes de contrôle
La Loi rend les dispositions du Code pénal social applicables à la recherche et la constatation des infractions à la Loi. De plus, les services d’inspection pourront dorénavant faire appel à l’ONSS et à la BNB pour obtenir des informations sur l’évolution salariale dans les secteurs et les entreprises de manière à rendre leurs contrôles plus efficaces.
4. Renforcement des sanctions
En cas de non-respect de la marge maximale fixée, la Loi prévoit une amende administrative de 250,00 à 5.000,00 EUR, multipliée par le nombre de travailleurs concernés, avec un maximum de 100 travailleurs.
5. Création d’un système de « ruling » pour les CCT sectorielles
Si des partenaires sociaux sectoriels veulent s’assurer de la conformité d’un projet de CCT avec la marge maximale pour l’évolution des coûts salariaux, ils pourront dorénavant demander l’avis du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale.
En pratique pour votre entreprise :
– Il convient d’attendre les décisions sectorielles quant à l’utilisation de la marge salariale, qui seront prises au plus tard le 15 mai prochain.
– Il convient d’être particulièrement attentif lors de l’augmentation/l’octroi de tout avantage rémunératoire. En effet, il a été annoncé que les contrôles s’intensifieront.
– Enfin, la pratique administrative en vertu de laquelle certains avantages bien qu’ils soient considérés comme étant du coût salarial, ne donneront pas lieu à l’application de sanctions s’ils entrainent le dépassement de la norme salariale sera maintenue (ex : bonus CCT 90, augmentation du coût salarial en raison de l’harmonisation des conditions de travail suite à un transfert d’entreprise…).
Pour plus d’informations ou une assistance spécifique, contactez Pierre Van Achter au +32 (0)2 533 17 36 ou pierre.vanachter@simontbraun.eu
