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Comment faire face au coronavirus (COVID-19) sur le lieu de travail ?

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5 min
Date of publication
16 March 2020
Author(s)
Pierre Van Achter
Categories
Employment, Compensation and Benefits

Update 18 Mars 2020  |  L’épidémie de coronavirus prend de plus en plus d’ampleur dans notre pays et les mesures prises par le gouvernement sont de plus en plus contraignantes pour les citoyens, avec un impact direct sur leur vie professionnelle.

Il nous semble dès lors utile de rapidement rappeler les mesures qu’il est possible de mettre en place au sein de votre entreprise pour faire face aux décisions prises par le gouvernement et aux risques de contamination.

Chômage temporaire

Suite à l’épidémie de coronavirus, les employeurs qui sont directement impactés peuvent recourir à deux types de chômage temporaire, les dispensant de payer le salaire à leurs travailleurs :

  1. Chômage temporaire pour force majeure

Si le coronavirus crée des situations rendant impossible le travail effectif de la main-d’œuvre ou d’une partie de celle-ci, l’employeur peut tout d’abord envisager de demander un chômage temporaire pour force majeure. Si cette demande est acceptée, le salarié reçoit une allocation de l’office national du chômage (RVA/ONEM) pendant les jours d’inactivité.

Pour demander un chômage temporaire, l’employeur doit faire une demande électronique le plus rapidement possible au bureau du chômage du siège d’exploitation en indiquant “coronavirus” comme motif de force majeure. En outre, il doit également introduire, par courrier ou par e-mail au bureau de chômage compétent, un dossier qui apporte des explications circonstanciées démontrant que le chômage est la conséquence d’une force majeure due au coronavirus (c’est-à-dire l’événement qui n’est pas lié aux propres actions de l’employeur). Cette étape s’ajoute aux exigences formelles habituelles. La reconnaissance du chômage temporaire pour cause de force majeure se fait, selon le site de l’ONEM, dans les 3 à 4 jours.

D’après les informations reprises sur le site de l’ONEM, le régime de chômage s’applique uniquement aux travailleurs qui sont en théorie aptes au travail mais qui:

(i) ont été mis en quarantaine sur instruction des autorités, ; ou

(ii) dont l’employeur dépend de fournisseurs situés dans les régions touchées ; ou

(iii) dont l’employeur a été contraint par le gouvernement de suspendre totalement ses activités (notamment, les commerces autres qu’alimentaires et pharmacies, les employeurs actifs dans le secteur culturel, festif, récréatif, sportif et horeca sont fermés).

Nous supposons qu’il en sera de même pour les travailleurs qui occupent une fonction pour laquelle le télétravail à domicile ne peut s’appliquer et dont l’employeur ne sait prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale imposées par le gouvernement (à savoir le maintien d’une distance d’1,5 mètre entre chaque personne) et est dès lors contraint de fermer.

Pour les commerces qui, malgré la fermeture obligatoire, sont encore en mesure d’offrir des services limités (par exemple, un service traiteur pour un restaurant obligatoirement fermé), du chômage temporaire pour cause de force majeure peut également être demandé pour tous les jours où les travailleurs ne peuvent pas être occupés. Ainsi, à titre exceptionnel, dans ce régime, les jours de chômage peuvent alterner avec les jours de travail.

Les travailleurs qui, en raison de la suspension des cours dans les écoles, restent à la maison pour s’occuper de leurs enfants, ne peuvent pas être mis en chômage temporaire pour cause de force majeure pour cette raison, puisque les écoles doivent prévoir un accueil pour tous les enfants.

Par contre, selon l’ONEM, le simple fait que les travailleurs reviennent des régions touchées ou qu’ils aient prétendument été en contact avec des personnes ayant séjourné dans ces régions ne suffit pas pour qu’une demande de chômage pour force majeure soit acceptée. En outre, si les employeurs prennent des mesures préventives limitant la probabilité que leurs travailleurs soient infectés par le coronavirus, ils ne se verront pas accorder le chômage temporaire dû à des circonstances imprévues pour les employés touchés par cette mesure (par exemple, les employés auxquels on a demandé de ne pas venir travailler temporairement ou de faire du télétravail).

En cas de chômage temporaire pour force majeure, le travailleur est dispensé de stage. Par conséquent, il ne doit pas prouver en premier lieu un certain nombre de jours de travail avant de pouvoir ouvrir le droit aux allocations. Le travailleur reçoit 65 % de sa rémunération moyenne plafonnée (plafonné à 2.754,76 EUR par mois). Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur l’allocation. Jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’allocation de chômage temporaire est porté à 70% de la rémunération moyenne plafonnée.

L’ONEM a annoncé qu’il acceptera les demandes basées sur le coronavirus jusqu’au 30 juin 2020. Il pourrait revoir sa position en fonction des développements futurs.

Attention ! Les employés qui sont incapables de travailler pour cause de maladie ont le droit de recevoir leur salaire normal pendant une période allant en principe jusqu’au premier mois de maladie (salaire garanti), aux frais de l’employeur, et ne peuvent pas entrer dans le régime de chômage temporaire payé par l’État.

  1. Chômage temporaire pour raisons économiques

En dehors de la situation spécifique du chômage temporaire rémunéré par l’État lié au coronavirus, les employeurs touchés par une baisse de leur activité pourraient également bénéficier du chômage temporaire pour des raisons économiques pour leurs employés, s’ils remplissent les conditions y afférentes.

Pour ce faire, l’entreprise peut introduire une demande auprès du ministre de l’Emploi pour être reconnue comme entreprise en difficulté sur la base de circonstances imprévisibles qui entraînent, sur une courte période, une diminution substantielle du chiffre d’affaires, de la production ou du nombre de commandes. L’employeur ne peut envoyer la communication prévisionnelle de chômage temporaire pour raisons économiques prévu au bureau du chômage compétent qu’après que l’ONEM ait été informé de la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté. Pendant la procédure de reconnaissance en cours, une demande de chômage temporaire pour cause de force majeure peut être introduite, à condition que l’employeur puisse démontrer qu’il a entamé la procédure préliminaire de reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou qu’il s’est engagé à le faire.

Le travailleur qui est mis au chômage temporaire pour des raisons économiques doit remplir les conditions normales d’admissibilité. Le travailleur reçoit 65 % de sa rémunération moyenne plafonnée (plafonnée à 2.754,76 EUR par mois). Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur l’allocation. Jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’allocation de chômage temporaire est porté à 70% de la rémunération moyenne plafonnée.

Dans les situations non reconnues par l’office national du chômage comme étant du chômage temporaire, il sera beaucoup plus difficile pour l’employeur de suspendre valablement son obligation de payer le salaire.

Mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs

En vertu du Code sur le bien-être des travailleurs, les employeurs sont tenus de prendre des mesures préventives pour protéger leurs employés contre les problèmes de santé et de sécurité sur le lieu de travail. À cet égard, la loi belge oblige les employeurs à effectuer une analyse des risques d’exposition des employés à des agents biologiques (tels que les virus). L’analyse des risques doit inclure les mesures nécessaires et appropriées pour minimiser les risques d’exposition au coronavirus (par exemple, un régime d’hygiène des mains sur le lieu de travail, des directives pour prévenir la contamination, une interdiction de voyager dans les pays touchés, une limitation des réunions internes ou avec des clients, etc.).

Les travailleurs ont également un rôle important à jouer dans la santé et la sécurité sur le lieu de travail. Ils doivent coopérer pour permettre à l’employeur de respecter ses obligations. Il s’ensuit que les travailleurs doivent se conformer à toutes les instructions légitimes et raisonnables données par l’employeur pour préserver la santé et la sécurité au travail, comme, par exemple, l’obligation pour les travailleurs de travailler à domicile ou le simple refus d’accès à certains travailleurs à risque. Toutefois, il convient d’éviter que les consignes données ne puissent être interprétées comme une modification unilatérale des conditions de travail pouvant conduire à un « licenciement déguisé ». Il ne serait ainsi pas non plus possible d’imposer aux travailleurs qu’ils prennent tous leurs jours de vacances pour faire face à la crise.

Mettre en place le télétravail occasionnel

Depuis ce 18 mars, le télétravail est obligatoire dans toutes les entreprises non essentielles (voir la liste reprise dans l’Arrêté ministériel du 18 mars 2020), quelle que soit leur taille, pour tous les membres du personnel dont la fonction s’y prête.

Pour rappel, les caractéristiques du télétravail occasionnel sont les suivantes :

  • comme pour le télétravail régulier, il peut être effectué au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui ;
  • il ne constitue qu’une modalité de l’organisation du travail et n’induit aucune modification des droits et obligations du télétravailleur occasionnel, tels qu’applicables les jours où il effectue son travail au sein de l’entreprise même, à l’égard de ses collègues travailleurs qui effectuent le même type de prestations dans les locaux de l’employeur ;
  • il doit être effectué dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise afin de permettre un encadrement par l’employeur de l’autonomie du travailleur dans l’organisation de son travail. Le travailleur devra donc prester le nombre d’heures prévues dans son horaire de travail, sans avoir à respecter strictement son horaire de travail à cet égard.

Le travailleur qui veut faire usage du télétravail occasionnel doit en faire la demande à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable, en indiquant le motif. En cas de force majeure, ce délai peut être très court, et le travailleur pourrait, par exemple, informer son employeur par téléphone ou par e-mail lors de la survenance de l’événement.

Le travailleur n’a aucun droit absolu au télétravail occasionnel. L’employeur peut en effet refuser sa demande s’il a des motifs fondés pour ce faire, liés, par exemple, à des impératifs propres à la fonction concernant le fonctionnement du service ou de l’entreprise.  Le gouvernement a décidé que si le télétravail ne pouvait être mis en place, l’employeur devait prendre des mesures nécessaires dans l’entreprise pour garantir le respect des règles de distanciation sociale (à savoir le maintien d’une distance d’1,5 mètre entre chaque personne). A défaut, l’entreprise doit fermer, sauf si elle est considérée comme « essentielle ».

Soulignons enfin que l’employeur et le travailleur doivent trouver un accord, par écrit ou oralement, sur certains aspects du télétravail occasionnel. Cela concerne :

  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire et le support technique ;
  • la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel ; et
  • l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel.

Plus les choses sont claires dès le départ, moins il y aura de discussions par la suite.

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Nous restons bien entendu à votre disposition pour toute question que vous pourriez avoir en la matière et vous assister dans la gestion de cette crise sanitaire dans votre entreprise.

Pierre Van Achterpva@simontbraun.eu – +32 (0)2 533 17 36