Une réforme majeure en matière de réintégration des travailleurs en incapacité de travail de longue durée est entrée en vigueur le 1er janvier 2026. Cette réforme1 introduit de nouvelles obligations pour les employeurs et renforce les procédures existantes.
Les principaux changements issus de cette réforme sont les suivants :
1. Politique active en matière d’absence
Les employeurs doivent désormais intégrer dans leur règlement de travail une politique visant à maintenir le contact avec les travailleurs en incapacité. Le règlement de travail doit au moins préciser la personne chargée du contact ainsi que la fréquence des échanges. Cette obligation complète la liste des mentions obligatoires du règlement de travail : l’ajout d’une annexe ne suffit pas, une modification formelle est requise.
2. Force majeure médicale
La résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale ne peut intervenir qu’après constatation de l’inaptitude définitive du travailleur à exercer la fonction convenue. Depuis le 1er janvier 2026, cette procédure peut être initiée (par l’employeur ou le travailleur) après six mois d’incapacité ininterrompue (contre neuf mois auparavant). Les autres conditions demeurent inchangées.
3. Prolongation du délai de rechute pour le salaire garanti
Le délai de rechute est porté de 14 jours à 8 semaines.
Concrètement, cela signifie que l’employeur n’est plus tenu de verser un nouveau salaire garanti si le travailleur retombe en incapacité dans les huit semaines suivant une période d’incapacité qui donnait droit au salaire garanti.
Le travailleur conserve toutefois le droit au solde du salaire garanti si celui-ci n’a pas été épuisé lors de la précédente période d’incapacité. De plus, le salaire garanti reste dû si le travailleur prouve par certificat médical que la nouvelle incapacité est due à une autre maladie ou un autre accident.
Cette mesure s’applique aux incapacités de travail qui débutent à partir du 1er janvier 2026.
4. Neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle
Un travailleur en reprise partielle autorisée par le médecin-conseil qui retombe en incapacité de travail sera désormais immédiatement pris en charge par la mutuelle.
L’obligation de l’employeur de payer le salaire garanti après 20 semaines de reprise est donc supprimée. Cette mesure vise à encourager la réintégration des travailleurs en incapacité de travail.
Cette suppression s’applique aux incapacités de travail débutant à partir du 1er janvier 2026.
5. Limitation de la dispense de certificat médical
La dispense de remise d’un certificat médical à l’employeur pour le premier jour d’incapacité de travail est réduite à deux jours par an (contre trois auparavant). Désormais, le travailleur ne pourra donc bénéficier de cette dispense que deux fois par an.
Les autres conditions restent inchangées, notamment la possibilité de prévoir une dérogation dans le règlement de travail.
6. Trajet de réintégration
Depuis le 1er janvier 2026 :
- L’employeur peut initier un trajet de réintégration dès le premier jour d’incapacité, avec l’accord du travailleur.
- Après huit semaines d’incapacité, l’employeur doit demander au conseiller en prévention – médecin du travail d’évaluer le potentiel de travail du travailleur (nouvelle obligation). Il s’agit d’une estimation, et non d’un contrôle, réalisée sur base d’une méthode de travail standardisée.
- Si un potentiel est identifié, tout employeur occupant au moins 20 travailleurs est tenu de demander de lancer un trajet de réintégration, au plus tard six mois après le début de l’incapacité. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à une sanction de niveau 2 du Code pénal social.
7. Cotisation de solidarité
Les entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs devront verser une cotisation de solidarité de 30 % de l’indemnité de maladie et d’invalidité des travailleurs absents depuis plus de 30 jours, sous réserve des exceptions prévues par la loi.
Cette cotisation s’appliquera aux 2ème et 3ème mois d’incapacité et remplacera la cotisation de responsabilisation due par les employeurs ayant de nombreux collaborateurs malades de longue durée.
Elle sera perçue par l’ONSS au moyen d’un avis de débit, le premier étant prévu pour le quatrième trimestre 2026. L’obligation prend fin dès la reprise du travail.
Le gouvernement envisage une extension à partir de 2027 aux 4ème et 5ème mois d’incapacité, sous réserve de la publication des textes légaux correspondants.
Cette réforme introduit de nombreux changements pour les employeurs. Pour en comprendre les implications et assurer une mise en conformité efficace, Simont Braun vous accompagne dans l’interprétation de ces nouvelles dispositions, l’adaptation de vos documents internes ainsi que dans la mise en place des procédures conformes aux exigences légales.
Vous avez des questions ou besoin d’assistance? N’hésitez pas à contacter les auteurs de cet article: Alexis Ceuterick ou Marie-Ysalinne Lannoye.
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Cet article ne constitue pas un avis ou un conseil juridique. Veuillez vous adresser au conseil juridique de votre choix avant d’agir sur la base des informations contenues dans cet article.
[1] Loi du 19 décembre 2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail, M.B. 30 décembre 2025 ; Arrêté royal du 17 décembre 2025 modifiant le Code du bien-être au travail en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail et la prévention des absences de longue durée, M.B. 30 décembre 2025.